Les entreprises doivent être en mesure de s’adapter aux évolutions de leur environnement externe. Plus précisément, il faut qu’elles parviennent à mettre en adéquation leurs emplois et leurs compétences avec les changements. La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) a été conçue à cet effet.
Qui est concerné par la GPEC ?
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a été instaurée par la loi Borloo. Il s’agit d’une démarche permettant à une entreprise d’anticiper les évolutions de son environnement externe (social, économique, technologique, juridique, etc.) et d’adapter les compétences de ses employés en conséquence.
La GPEC s’inscrit dans le cadre de la GPRH (gestion prévisionnelle des ressources humaines). Elle a toujours été appliquée dans les entreprises, mais sous d’autres appellations : GPE (gestion prévisionnelle des effectifs) ou encore GPC (gestion prévisionnelle des carrières).
La GPEC est obligatoire dans les sociétés de plus de 300 salariés. Ces entreprises sont tenues de procéder à une négociation relative à cette démarche tous les 3 ans. L’évolution des métiers et des compétences ainsi que l’organisation du travail font partie des principaux thèmes à aborder. La négociation triennale peut également porter sur le recours à l’intérim, l’insertion professionnelle durable pour les jeunes, l’amélioration de la qualité de vie au travail des employés âgés, etc. En outre, les mesures d’accompagnement à déployer doivent être discutées. Ceci étant, toute entreprise, quelle que soit sa taille et même si elle est basée sur une organisation horizontale, est concernée par la GPEC.
Pour les petites structures, cette approche représente un excellent moyen pour anticiper les besoins en compétences, en plus de faire partie des leviers du management. En effet, elle permet de confier plus de responsabilités aux managers tout en continuant de piloter la stratégie ressources humaines de manière optimale. Ouvrez le lien ci-après pour en savoir plus.
Pourquoi mettre en place une GPEC ?
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est essentielle dans le cadre de la conduite du changement. Cette démarche vous permettra notamment d’identifier les forces et les faiblesses de votre entreprise. De cette manière, vous serez capable de définir les solutions grâce auxquelles vous pourrez faire face aux mutations environnementales.
Par ailleurs, les outils y afférents amélioreront considérablement votre gestion RH. Par exemple :
- Le bilan de compétences de chaque salarié permet de mettre en exergue les besoins de formation professionnelle ;
- L’entretien annuel d’évaluation donne une idée sur la performance générale d’un employé ;
- L’entretien professionnel dégage les perspectives d’évolution professionnelle des collaborateurs ;
- Le bilan de carrière favorise la mobilité interne.
Grâce à la GPEC, vous pourrez déterminer les compétences disponibles dans votre entreprise et celles à acquérir pour garantir sa compétitivité (sur le moyen terme notamment). Pour mettre en place une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de votre entreprise, il s’avère judicieux de faire appel à un consultant en organisation. Pour cerner le rôle et les missions de ce professionnel, pensez à consulter la fiche métier d’un consultant en organisation.
Quelles sont les étapes de la GPEC ?
La mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences implique 3 grandes étapes. Tout d’abord, il sera nécessaire de dresser une cartographie des compétences disponibles. Pour ce faire, des outils comme le référentiel métiers et compétences ou la pyramide des âges seront utilisés. Ce diagnostic détaillé permettra d’identifier les besoins en matière de compétences et de mieux orienter les choix stratégiques.
Ensuite, il faudra élaborer un plan d’action. Il s’agit de définir les actions à mener en fonction des compétences en place, des besoins identifiés et des objectifs à atteindre. Vous pouvez par exemple proposer des formations à vos salariés pour combler les écarts en matière de qualifications. Il se peut aussi que vous deviez procéder à des recrutements.
Le déploiement de l’approche anticipative constitue la dernière étape. Il sera alors crucial de communiquer concernant cette démarche auprès de la masse salariale et des managers. L’objectif est de faire en sorte que chacun adhère au projet.
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