Pour continuer à se développer, les entreprises doivent savoir faire face aux mutations de leur environnement. L’application d’une politique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) efficace est indispensable pour assurer leur pérennité. Comment déployer une telle approche dans votre entreprise ?

Qu’est-ce qu’une démarche de GPEC ?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a été instaurée par la loi Borloo du 18 janvier 2005, dans le cadre de la programmation pour la cohésion sociale. Cette démarche permet notamment d’adapter une stratégie d’entreprise aux changements environnementaux et à la concurrence. Concrètement, elle vise à déterminer les écarts entre les besoins en RH d’une entreprise et les ressources disponibles sur un territoire précis. Cette approche anticipative est susceptible d’aboutir à un plan de formation ou à un programme de gestion des carrières. Elle favorise aussi la mise en place d’une politique de rémunération qui correspond au poste et aux qualifications de chaque salarié.

Une démarche GPEC présente divers enjeux pour une entreprise. Parmi ceux-ci figurent par exemple :

  • L’anticipation des conséquences des mutations économiques, sociales, technologiques, etc. sur les compétences en interne ;
  • L’instauration d’un dialogue social concernant la gestion des compétences et des mobilités ;
  • Une meilleure gestion du capital humain ;
  • L’amélioration de la mobilité interne ;
  • Le maintien de l’attractivité de l’entreprise.

Découvrir la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est aussi bénéfique pour les salariés. Favorisant un encadrement de proximité, ce processus d’adaptation prospective des ressources humaines donne à chaque collaborateur la possibilité d’être pleinement acteur de son parcours professionnel. La sécurisation de l’employabilité est un autre avantage. En bénéficiant d’une formation adéquate, les salariés peuvent acquérir les compétences qui leur font défaut. Ils seront ainsi en mesure de maîtriser de nouveaux outils et processus. De plus, ils seront mis en confiance grâce aux divers outils de GPEC qui favorisent leur évolution professionnelle. En font par exemple partie le bilan de compétences, l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel.

Qu'est-ce qu'une démarche de GPEC ?
Par Rawpixel.com / Shutterstock

Quand mettre en place une GPEC ?

La mise en place d’une démarche GPEC devient une obligation lorsque le nombre de salariés d’une entreprise atteint 300. Pour les groupes à dimension communautaire, elle s’impose dès 150 collaborateurs en France. Cette procédure doit faire l’objet d’un accord tous les 3 ans. Certains sujets doivent absolument être abordés lors de cette négociation triennale. Tel est notamment le cas :

  • Des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique des salariés ;
  • De la stratégie d’entreprise en matière de formation professionnelle sur une période de 3 ans ;
  • De la politique relative aux contrats de travail, aux stages et à la gestion des salariés à temps partiel ;
  • De l’insertion professionnelle des jeunes ;
  • De la sous-traitance.

Des thématiques supplémentaires peuvent être traitées lors de la négociation. Il faut néanmoins qu’elles se rapportent à la mobilité, à la formation ou au recrutement. À noter que la mise en place d’une démarche GPEC est recommandée pour les entreprises de toute taille. En plus d’optimiser la gestion RH, elle permet d’adopter de meilleures orientations stratégiques.

Quand mettre en place une GPEC ?
Par 88studio / Shutterstock

Comment mettre en place une démarche GPEC ?

Le déploiement d’une démarche GPEC s’articule autour de 3 grandes étapes. La première consiste à faire un état des lieux des ressources existantes. Indispensable, ce diagnostic permet de dresser une cartographie des compétences et des métiers au sein d’une entreprise. Il vise à faire ressortir ses forces, mais aussi ses faiblesses et les aspects qui nécessitent une attention particulière. Il est conseillé de confier cette tâche à un consultant en ressources humaines spécialisé en GPEC.

Durant la seconde étape, les besoins en compétences et en effectifs sont identifiés. Cette analyse a pour objectif de définir les enjeux des formations, des recrutements et de la gestion des carrières à moyen terme. Concrètement, il s’agit pour une entreprise de décrire la situation qu’elle estime idéale après 3 ou 5 ans.

Lors de la dernière étape, les mesures pour atteindre la situation idéale définie précédemment sont étudiées. Par exemple, une réflexion sera portée sur les formations à proposer en priorité pour assurer le développement des compétences des salariés. La politique de recrutement à mettre en place pour attirer les talents disposant des compétences requises pourra aussi être discutée. À ce stade, la consultation du comité d’entreprise et des partenaires sociaux est recommandée, leurs contributions pouvant servir dans les débats. Une fois déterminées, les mesures seront mises en œuvre. Si nécessaire, elles pourront être ajustées.

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